پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر

توضیحات پارامترها

تعهد سازمانی چیست؟

به زبان ساده تعهد سازمانی، تعلق خاطری است هر یک از کارکنان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند احساس می‌کند. تعهد سازمانی را می‌توان با میزان آمادگی افراد یک سازمان به درونی کردن ارزش‌های سازمان اندازه‌گیری کرد. علاوه بر این تعهد سازمانی را می‌توان بر حسب درجه‌ی تکمیل مسئولیت‌ها و وظایف کارکنان مورد ارزیابی قرار داد. اندازه‌گیری تعهد سازمانی با مشاهده‌ی رفتار افراد در محل کار نیز امکان‌پذیر است.

الن و مایر (Allen and Meyer)، در دهه‌ی ۹۰ میلادی، یک نظریه‌ی تحلیلی برای تعهد سازمانی بیان کردند و آن را به سه بخشِ قابلِ تعریف تجزیه کردند: تعهد سازمانی عاطفی، تعهد سازمانی مستمر و تعهد سازمانی هنجاری. تعهد عاطفی دلبستگیِ احساسیِ کارکنان به ارزش‌های سازمانی است که در آن کار می‌کند، یعنی اینکه فرد تا چه اندازه به سازمان علاقه دارد. تعهدِ مستمر میزان تمایل فرد به ادامه‌ی همکاری با همان سازمان است. و تعهد هنجاری با التزام و مسئولیت‌پذیری‌‌ای سروکار دارد که فرد نسبت به سازمان در خود احساس می‌کند. گرچه هر یک از این انواع تعهد سازمانی ممکن است بر سایر انواع آن اثر بگذارند؛ وقتی هدف طراحی استراتژی مدیریت است، کارِ ساده‌تر این است که سه نوع تعهد سازمانی را جداگانه در نظر بگیریم و تک به تک به ذهن بیاوریم تا بر اساس نیاز بتوانیم آنها را در کارکنان تقویت کنیم.

1. تعهد سازمانی عاطفی

تعهد سازمانی عاطفی، یا میزانی که فرد حقیقتا سازمان را دوست دارد یا خود را عضوی از آن به حساب می‌آورد اثر چشمگیری روی عملکرد او و عملکرد سازمان می‌گذارد. تعهد بالای عاطفیِ فرد نسبت به سازمان نه فقط روی تعهد سازمانیِ مستمر مؤثر است بلکه باعث می‌شود افراد دیگری را هم به نیروهای بااستعداد سازمان اضافه کند. کارمندی که تعهد عاطفی بالایی به سازمان دارد مانند سفیر برند سازمانی عمل می‌کند. در نقطه‌ی مقابل کارمندی است که تعهد مستمر بالا دارد (به این علت که جایگزین‌های مناسب کاری برایش وجود ندارد) در عین حال تعهد عاطفی او نسبت به سازمان ضعیف است، در این حالت ممکن است او با انتقاد از سازمان در محافلِ اجتماعیِ خود به سازمان آسیب بزند.

تعهد سازمانی عاطفی کارمندان با تجربیات کاری آنها نسبت مستقیم دارد. بنابراین، سیاست‌ها و استراتژی‌های مدیریتی که ابزار مناسب سنجش قدرت‌ و ضعف‌ کارمندان را در اختیار می‌گذارند و موقعیت‌ها و جریان‌های کاری‌‌ای را خلق می‌کنند که در آنها تمام کارکنان تجربه‌ی فردی مثبتی از کار داشته باشند، از طریق افزایش تعهد عاطفی کارکنان به سازمان به موفقیت آن کمک می‌کنند.

تأکید جدی مدیران مسئول استخدام بر وجود تناسب بین فرد با سازمان نیز به دلیل اطمینان یافتن از بالا بودن درجه‌ی تعهد عاطفی کارکنان به سازمان است. تعهد عاطفی زمانی بیشتر است که فاصله‌ی بین ارزش‌های فردی کارکنان و ارزش‌های سازمانی به میزان حداقل باشد. همچنین می‌توان بین ارزش‌های فردی کارکنان و ارزش‌های سازمان با برنامه‌ها و استراتژی‌ها همخوانی ایجاد کرد یا آن را افزایش داد. در این برنامه‌ها و راهکارها باید تلاش کرد درک و شناخت کارکنان از ارزش‌های سازمانی ارتقا پیدا کند.

2. تعهد سازمانی مستمر

دلیل اصلی تعهد مستمر وقتی به طور کامل در گرو تعهد عاطفی فرد به سازمان نباشد هزینه‌هایی است که او با ترک سازمان متحمل آنها می‌شود. علاوه بر این، تعهد مستمر تا اندازه‌ی زیادی به وسیله‌ی فرهنگ سازمانی تعیین می‌شود. وقتی کارکنان، سازمان را مثبت و حمایت‌گر ارزیابی ‌کنند تعهد مستمر آنها نیز بیشتر خواهد بود. وظیفه‌شناسی کارکنان و ابقای آنها که فاکتورهای مهم سازمانی هستند از اجزای تعهد مستمر به شمار می‌روند.

3. تعهد سازمانی هنجاری

تعهد هنجاری بر وظایف و مسئولیت‌ها استوار است و همچنین میزانی که کارکنان حاضرند جدا از الزاماتی که با آن مواجه‌اند در سازمان بمانند. گاهی در کسب‌وکارهای کوچک پرداخت‌ها به تأخیر می‌افتند و کارکنان متحمل کاهش یا تعویق دستمزد می‌شوند، با این حال کار را ترک نمی‌کنند زیرا نمی‌خواهند کارفرما را در شرایط دشوار رها کنند. تعهد هنجاری از وظیفه‌ی اخلاقی و سیستم ارزشی فرد نشئت می‌گیرد. تعهد هنجاری می‌تواند ناشی از تعهد عاطفی باشد یا در نتیجه‌ی اجتماعی شدن در محل کار و احساس تعهد به همکاران به وجود بیاید.

تعهد هنجاری در سازمان‌هایی بالاست که وظیفه‌شناسی را ارزشمند می‌شمارند و این حقیقت را با ارائه‌ی پاداش‌ها، مشوّق‌ها و استراتژی‌های دیگر به کارکنان نشان می‌دهند. همچنین در کارکنانی تعهد سازمانی هنجاری بالاست که به صورت مرتب مثال‌های عینی تعهد کارفرما به رفاه کارکنان را مشاهده می‌کنند.

کارمندی که تعهد هنجاری بالایی دارد با احتمال بالاتری در موفقیت سازمان ایفای نقش می‌کند و همچنین رضایت شغلی بالاتری را تجربه می‌نماید. رضایت شغلی بالا به نوبه‌ی خود میزان جابه‌جایی کارمندان را کاهش و توانایی سازمان را برای استخدام و ابقای استعدادها افزایش می‌دهد.

[print-me target=”.wpProQuiz_results”/]